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同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金って何?何をどうしたらいい?」
「同一労働同一賃金に対して、うちの会社は何をすればいい?」

2021年4月1日からは、いよいよ中小企業も規制の対象となります。

まずは、同一労働同一賃金の概要をつかみましょう。
そして、同一労働同一賃金について知っておくべきポイントを整理し、自社の点検、検討を行いましょう。

弊所では、同一労働同一賃金でお困りのお客様からのご相談を承っております。

ご相談の対応方法については、遠方のお客様等、ZOOMによる無料のオンライン会議システムもご利用可能です。ご安心いただき、お問い合わせください。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金の概要は、下記の通りです。

  • 同一労働同一賃金は、働き方改革関連法の1つ!
  • 大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から規制開始。ただし、派遣元企業は、企業規模を問わず、2020年4月1日から規制開始。
  • 短時間労働者および有期雇用労働者について、通常の労働者(いわゆる正社員)との間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
  • 派遣労働者について、派遣先における正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
  • 同一労働同一賃金に対応するためには、諸手当や福利厚生制度に関する制度や規程の見直しが必要です。

不合理な待遇差を解消するには?


パートタイム・有期雇用労働法(2020年4月1日施行)では、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。

また、派遣労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇差を解消するにあたっては、改正労働者派遣法(2020年4月1日改定施行)において定められています。

どちらも、不合理な待遇差を解消するには、均等・均衡待遇の考えに基づく必要があります。

<短時間・有期雇用労働者の均等・均衡待遇について>

1.均等待遇とは

短時間・有期雇用労働者が、通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者に対し、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的な取扱いを禁止することを言います。つまり、待遇決定に当たっては通常の労働者と同じ取扱いをする必要があります。

2.均衡待遇とは

短時間・有期雇用労働者が、通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲③その他の事情(※)を考慮して、不合理な待遇差を禁止することを言います。つまり、①~③の違いに応じ、待遇に差があっても構わないが、通常の労働者と比べて、不合理とならない範囲で待遇を決定する必要があります。

厚生労働省では、同一企業におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかについてガイドラインを示しています。
典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例が記載されています。実際に例を見ながら、均等・均衡待遇ついてイメージし、自社の諸手当や福利厚生制度について点検をしてみましょう!

また、「職務分析・職務評価」の手法を用いて、短時間・有期雇用労働者と、正社員との基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度や賃金制度の見直しにつなげることも有効です。

◆同一労働同一賃金ガイドライン(概要)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

◆職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/pdf/evaluation.pdf

◆キャリアアップ助成金について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
⇒短時間・有期雇用労働者の賃金規定等を増額改定した場合、正社員と共通の職務等に応じた賃金規定等を新規に作成した場合、正社員と共通の諸手当制度を新たに設けて、適用させた場合等の取組については、キャリアアップ助成金の対象となる可能性があります。
いずれも事前に計画届の提出が必要となります。助成金の詳細は、下記リーフレットをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000616643.pdf(令和2年度4月1日以降の取組用)

<派遣労働者の均等・均衡待遇について>

派遣労働者の待遇決定にあたっては、派遣先均等・均衡方式、または労使協定方式により、公正な待遇(基本給、賞与、手当、福利厚生等全て)を確保しなければなりません。
なお、どちらの方式を採用する場合であっても、2020年4月1日以降は、労働者派遣契約の締結に当たり、あらかじめ派遣先より比較対象労働者の待遇等の情報提供を受ける必要があります。
情報提供を受けないまま、派遣先と労働者派遣契約を締結することができないため、注意が必要です。

1.派遣先均等・均衡方式とは

派遣先の通常の労働者と、均等・均衡待遇を図る方式を言います。
この場合、派遣先の比較対象労働者の待遇の内容の他、比較対象労働者の職務内容(業務の内容及び責任の程度)や当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態、比較対象労働者を選定した理由等の情報についても、提供を受ける必要があります。

◆派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表 (派遣元事業主用【派遣先均等・均衡方式】)
 https://www.mhlw.go.jp/content/000652434.pdf


2.労使協定方式とは

一定の要件を満たす労使協定により待遇を決定する方式を言い、派遣労働者の賃金については、「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額(以下、「一般賃金の額等」とします)」と同等以上である必要があります。

一般賃金の額等については年度ごとに示されることとなっており、翌年度に適用される一般賃金の額等は、毎年6月~7月頃に示されると言われています。
よって、一旦労使協定を締結した後でも、新たな一般賃金の額等が発表された際には、労使協定の見直しの有無について、検討が必要です。

なお、新型コロナウイルス感染症による雇用・経済への先行き等が明らかでないため、秋を目途に示されることになっていた2021年度(令和3年度)に適用される一般賃金の額等は、10月20日付で公表されました。
ただし、新型コロナウイルス感染症による派遣労働者の雇用への影響も懸念されますので、例外的な取り扱いとして、一定の要件を満たした場合には、従前の一般賃金の額等を適用することも可能とされています。

労使協定方式を採用している派遣元企業の皆様は、厚生労働省のホームページより、公表された内容を確認しましょう。

同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準(令和3年度適用)https://www.mhlw.go.jp/content/000685419.pdf

◆派遣労働者の待遇改善に係る自主点検表 (派遣元事業主用【労使協定方式】)
https://www.mhlw.go.jp/content/000685382.pdf

自社の点検・検討とは

均等・均衡待遇についてイメージはできたけれど、実際にはどのように点検、検討をしたらよいのでしょう?

厚生労働省では、業界別の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を用意しています。

業界共通編の他、パートタイム・有期雇用労働者等の数または割合が高い業界として、スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業が掲載されています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html#h2_free1

また、労働者派遣業のための点検・検討マニュアル、各種参考様式もあります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html#h2_free2

厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページはこちら

パート・有期労働ポータルサイトはこちら

是非ご活用下さい。

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幣所では、顧問先企業様の同一労働同一賃金の取組に向けたサポートを行っています。

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スポット契約にて、一般労働者派遣業の許可・更新から事業報告書の作成、提出代行等の手続も承ります。

なお、遠方のお客様等、ZOOMによる無料のオンライン会議システムを利用したご相談対応が可能です。

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2020/10/29
同一労働同一賃金」を更新しました

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