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労働時間・休日に関するQ&A

振休(振替休日)と代休って何が違うの?

振休(振替休日)と代休って何が違うの

振休(振替休日)と代休は、似ているように思われがちですが、特に割増賃金の扱いが全く異なる制度ですから、ご注意ください。

まず振休(振替休日)とは、休日と労働日を事前に入れ替える制度です。

事前に休日を労働日に振り替えることにより、もともと休日であった日に労働しても休日出勤の扱いにはなりません。

例えば、法定休日が日曜日である会社において「9月24日(日)に出勤する代わりに、9月21日(木)を振休で休みます。」という具合です。この場合、振替の手続により、24日(日)は労働日となり、法定休日ではなくなりましたので、法定休日出勤の割増賃金は不要です。

【ここも重要!】
振替休日を週をまたいで取得することにより、1週の労働時間が法定労働時間(40時間)を超えた場合は、時間外労働割増賃金は必要です。

一方代休は、休日出勤をした事後に、その代わりの休みを与えるものです。例えば、先ほどと同じ会社において「9月24日(日)に出勤したから、その代わりに9月27日(水)に休みます。」という具合です。代休の場合は、休日出勤の事実は消えないため、法定休日に出勤した場合には、法定休日出勤の割増賃金の支払が必要です。ただし、代休を取得した日については賃金を支払う必要はありません。
よって、同一賃金計算期間内で法定休日出勤を行い、その代休を取得した場合は、結果的に0.35(※)の割増部分のみの支払いで問題ありません。
(※)法定休日出勤分の割増賃金が1.35倍の会社の場合

今まで、振休と代休をあまり区別していなかった方も、これからはきちんと区別して使い分けるようにしましょう!

夜間勤務で、1勤務が2暦日にまたがった場合の休日の考え方とは?

弊社の法定休日は「日曜日」と定めがあります。この度、日曜日の午後10時より、翌月曜日の午前5時まで、夜間勤務が発生します。夜勤明けの月曜日は、日曜日の夜に出勤する代わりの振替休日としたいのですが、可能でしょうか?

労働労働基準法上の休日は、1暦日、すなわち、午前0時から午後12時までの24時間のことを指します。(暦日休日制、一部例外有※))
今回のパターンにおいては、翌月曜日は午前0時から午前5時まで労働している以上、午前0時から午後12時までの1暦日24時間の休日が確保できないため、休日として扱うことはできません。

なお、法定休日に該当する日曜日の午後10時~午後12時までの労働時間については、時間給×1.6(法定休日割増1.35+深夜割増0.25)で計算した割増賃金の支払いが必要です。
【参考】
(※)暦日休日制の例外とは、以下の場合をいいます。
1.番方編成による交代制の場合
①番方編成によることが就業規則等に定められており、制度として運用されていること。
②各番方の交代が規則的に定められている者であって、勤務割表により、その都度設定されるものでないこと。
上記①②の2つの条件を満たす場合には、休日は、継続24時間を与えれば差し支えないとされています。(昭63.3.14 基発第150号)
2.旅館業について
旅館業におけるフロント係、調理係、仲番および客室係に限り、
①正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間(当面の間は継続27時間)の休息が確保されていること。
②休日を2暦日にまたがる休日という形で与える場合がある旨、およびその時間帯があらかじめ労働者に明示されていること。
上記①②の2つの条件を満たす、2暦日にまたがる休日を与えることができれば、法第35条(休日)違反としては取り扱わない、とされています。(昭57.6.30 基発第446号、昭63.3.14 基発第150号) ただし、旅館業における上記の取扱いに際しては、「年間の法定休日のうち少なくとも2分の1以上は暦日によって与えること」や「年間に法定休日数を含めて60日以上の休日を確保すること」等、ご留意いただく点がありますのでご注意ください。
3.その他
トラックドライバー等の自動車運転者の休日については、特殊な考え方が適用されます。
ここでは詳細な説明は割愛させていただきますが、自動車運転者の休日他、労働時間等の考え方については、『自動車運転者の労働時間等の改善のための基準』において定められていますので、ご注意ください。

休日出勤をした場合は、いつでも1.35倍の割増賃金が必要?

当社は、週休2日制で、土曜日、日曜日が休日です。繁忙期のため、月曜日から金曜日まで出勤した上で、さらに土曜日や日曜日に休日出勤をした従業員がいます。この度従業員より、「会社の休日に出勤したので、割増賃金は1.35倍ではないのですか?」と質問を受けました。休日に出勤した場合は、一律に1.35倍の割増賃金の支払が必要になるのでしょうか? なお、就業規則において、法定休日は曜日を特定していません。また、1週間の起算日は月曜日という規定があります。

休日出勤をした日が法定休日にあたる場合には、休日労働として1.35倍の割増賃金の支払が必要です。 休日出勤をした日が所定休日にあたる場合には、休日労働には該当しないため1.35倍の割増賃金の支払は不要です。(ただし、会社の賃金規程において「所定休日に出勤した場合には1.35倍の割増賃金を支払う」という規定になっている場合を除きます。)

さて、法定休日と所定休日には、どんな違いがあるのでしょうか?また、どのように区別すればよいのでしょうか? 
法定休日とは、労働基準法上、会社が労働者に与えなければならないとされている毎週少なくとも1回の休日を言います。(変形休日制を採用する場合は、4週間を通じ4日以上の休日を言います)
所定休日とは、法定休日以外の休日、つまり労働契約上、会社が労働義務のない日として設ける休日になります。
(そもそも労働基準法において、労働時間は、1日については8時間、1週間については40時間を超えてはならない、とあることから、1日の所定労働時間が8時間の会社については、変形労働時間制を採用する場合を除き、自ずと週休2日制を取ることになります。)
さて次に、今回のご質問の場合の、法定休日、所定休日の区別の仕方をみてみましょう。
1.土曜日に出勤した
2.法定休日は特定していない
3.1週間の起算日は月曜日
という状況を踏まえ、まずは週の起算日である月曜日から日曜日までの出勤をチェックします。(下記2パターンを検討します。)
パターン1) 月曜日から土曜日まですべて出勤があったが、日曜日は休んでいた。
→日曜日の休みで週に1回の休日、つまり法定休日は確保できています。
よって、土曜日の出勤については所定休日出勤となり、休日労働としての1.35倍の割増賃金の支払は不要です。ただし、月曜日から金曜日までで労働時間が週の40時間を超えているようであれば、土曜日の出勤については時間外労働として1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。
パターン2) 月曜日から日曜日まで、すべて出勤していた。
→7日連続で出勤をしており、週に1日の休日が確保されていません。土曜日の出勤については、前述の通り所定休日出勤となりますが、日曜日の出勤については、法定休日出勤となり、休日労働として1.35倍の割増賃金の支払が必要となります。
週休2日制の場合の法定休日の考え方については、就業規則において法定休日が特定されているか、1週間の起算日はいつか、変形休日制をとっているか等の状況を踏まえて判断していただく必要があります。
法定休日について疑問に感じた場合には、まずは自社の就業規則を確認してみましょう。

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