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年次有給休暇に関するQ&A

年次有給休暇の使用順序に決まりはある?

現在就業規則を作成中です。年次有給休暇(以下「年休」とします)に関する規定において 、年休の使用順序についてルールを定めようと思っていますが、使用順序に法律的な決まりはありますか?当年に付与された年休から使用していくと規定する方法でも問題ないのでしょうか? 

法律上は、年休の時効は2年となっていますが、その使用順序までは規定されていません。よって、当年付与された年休から使用するのか、前年に付与され、繰り越された年休から使用するのかは、会社が決めることができます。

なお、繰り越された年休から使用していく場合は、労働者にとって有利な運用方法となりますが、当年付与された年休から使用していく場合は、労働者にとっては不利な運用方法となります。どちらの運用をするかによって、年休の残日数に違いが出るからです。
当年付与された年休から使用する場合には、トラブル防止のため就業規則にきちんと規定をしてください。
また注意点ですが、これまで就業規則がなく、年休の使用順序が明記された規定はないものの、実態として前年に付与された年休から使用してきた、という慣習がある場合は、これが労働契約の内容となります。
規定が明確にあった場合は当然のことながら、この労働契約の内容を、新しく付与された年休から使用する、という運用に変更する場合は労働条件の不利益変更に該当します。
不利益変更については、トラブル防止のため、その内容を労働者にきちんと説明し 、同意を得ていただく必要がありますのでご留意ください。

パートタイマーへの年次有給休暇の付与日数は?

当社にはじめて、働く時間の短いパートさんが入社しました。パートさんにも年次有給休暇はあると聞きましたが、何日付与したらよいのでしょうか? 

週の所定労働時間が1週30時間未満のパートさんについては、付与日時点の週の所定労働日数(週以外の期間によって所定労働日数を定める場合には年間所定労働日数)により、勤続期間に応じた付与日数が異なります。

具体的には
1週の所定労働時間が30時間未満でも、週の所定労働日数が5日以上(週以外の期間によって所定労働日数を定める場合には年間所定労働日数が217日以上)であれば、通常の社員と同じ日数の付与となります。しかしながら、1週の所定労働時間が30時間未満であり、かつ1週の所定労働日数が週4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める場合には年間所定労働日数が216日以下)であれば、その日数により、下記のとおり年次有給休暇の比例付与となります。

繰り返しになりますが、上記の付与日数については、付与日時点における所定労働日数を基準に判断します。よって、例えば「入社当初は週3日の雇用契約だったが、入社6か月目から週4日の雇用契約に変更した」というような場合は、付与日となる入社6か月時点での所定労働日数で判断しますので、年次有給休暇の付与日数は「5日」ではなく「7日」となります。なお、雇入れ時点で所定労働時間や所定労働日数が明確になっていなかったり、雇用契約書における所定労働日数と勤務の実態が乖離している場合などは、付与日数に関し、従業員とトラブルになりやすい傾向にあります。十分に気をつけましょう。

年次有給休暇5日の取得義務については、全員が2019年4月1日から対象となるの?

2019年4月1日より、年次有給休暇(以下、「年休」という)が10日以上付与される従業員について、会社は、1年間に5日間の年休を確実に取得させる義務が発生すると聞きました。年休の付与は、各従業員の入社日に応じて個別に行っていますが、4月1日から翌年3月31日までの間で、対象の従業員について5日以上の年休を取らせないといけませんか?

2019年4月1日以降に付与される年休から対象になります。

よって、付与日が従業員ごとに異なる場合、例えば2019年7月1日に年休が10日付与される従業員については、2019年7月1日~2020年6月30日の1年間に、5日間の年休が取得できればよいということになります。

一方、付与日を定め、一斉付与を行っている会社の場合は、2019年4月1日以降の一斉付与日から、5日間の年休の取得義務が発生します。
なお、年休の取得にあたっては、これまでのとおり従業員からの申出による取得の他に、会社が従業員に対して「いつ年休をとりたいか?」の意見を聴き、その意見を尊重して「〇月〇日に休んでください」と会社から時季指定を行い、取得してもらうことも可能となります。
普段から全従業員の年休の年間取得日数が確実に5日を超えている場合や、年休の計画的付与(※1)を活用することにより合計5日以上の取得ができていれば特段問題はありませんが、年休を全く取らない従業員がいる、全体的に年休の取得率が低い会社については、何らかの対策を行う必要があります。
なお対策としては、例えば、
・年休の計画的付与(※1)に関する労使協定を締結することにより、確実に年休を取得する日を押さえる
・従業員ごとに、業務の内容等を勘案し、意見を聴きながら会社が個別に日程を指定する
といった方法があげられます。
まずは、今のうちに自社の従業員の年休取得状況について把握し、課題点を見つけ、対策を考えましょう。くれぐれも、付与日から1年が経過する直前に取得状況を確認し、5日に満たない従業員がいることが判明して慌てて年休を取得させる、というような状況にはならないよう、気をつけましょう。

(※1)年休の計画的付与とは・・・
年休のうち5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことをいいます。なお、5日を超える分としているとおり、年休の計画的付与は、年休の付与日数すべてについて認められているわけではありません。それは、従業員が病気その他の個人的事情により、年休を取得できる日数を少なくとも5日は確保しておく必要があるためです。

計画的付与の方法としては、①会社全体を休業としてその日に一斉に年休を取らせる方法、②一斉休業が難しい場合に、班やグループごとに交代で日付を指定して年休を取らせる方法、③夏季休暇や誕生日等の個人的な記念日に年休が取得できるよう、年休付与計画表を作成して個別に年休を取らせる方法があります。

年次有給休暇に関するQ&A

年次有給休暇5日の取得義務について、時間単位で取得した分も含めることができる?

当社では、1日単位の年休、半日単位の年休の他に、労使協定を締結し、時間単位年休についても取得を認めています。時間単位で年休を取得することができるため、従業員にとって利便性も高く、それなりに制度の利用頻度は多いように思います。働き方改革による法改正により、4月1日以降、10日以上の年休が付与された従業員は、年5日は確実に年休を取得しなければなりませんが、従業員が時間単位で取得した年休についても、5日のカウントに含めてよいのでしょうか?

時間単位年休による取得分については、確実に取得させなければならない年5日の年休にカウントすることができません。また、使用者から時季指定の対象とすることもできません。

ただし、半日単位年休については、取得1回につき0.5日分として、年5日の年休にカウントすることができる他、従業員が半日単位での取得を希望する場合は、使用者から時季指定の対象とすることができます。

改正後の労働基準法の条文を確認すると、上記の理解はできます。しかしながら、一般的に考えると、時間単位年休も年休であるため、確実取得の年5日に含められる、と誤解しがちな部分ではないでしょうか。
そのため、今回はQAにさせていただきました。具体例をあげると、時間単位年休の労使協定において、
・取得単位は1時間
・年休1日分に相当する時間数は、所定労働時間8時間の場合は8時間という定めがあった場合、1時間の時間単位年休を計8回取得した場合、1日分の年休を消化したことになります。

しかし、この取得分については、確実取得の年5日のうちの1日には含められないということです。従業員には、1日単位、または半日単位の年休で、5日分を確実に取得していただく必要があります。1日単位での年休取得が少なく、時間単位年休の利用が多い会社にとっては、管理が少々煩雑になるかもしれませんね。

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