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新型コロナウイルスに対する企業対応について

新型コロナウイルス関連更新情報

■「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱い」について、令和2年4月28日付で通達が発出されました。

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新型コロナウイルスに対する企業対応について

新型コロナウイルスのニュースが連日流れ、どの情報が正しいのか、会社はどう対応すればよいかわからないというお客様も多くいらっしゃると思われます。

政府は2月25日に「新型コロナウイルス感染症対策の基本方針」を決定し、3月2日から全国の小中学校に対して臨時休校を要請する等、対応を進めています。

新型コロナウイルスは「指定感染症」として認定がされました。企業としても感染拡大防止の観点から取り組みが求められています。
厚生労働省は「新型コロナウイルスに関する事業者・職場のQ&A」をHP上で更新をしています。

また、「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」も用意されていますので、ご活用ください。

厚生労働省HP

■新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

NEW!職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト(事業主向け)

https://www.mhlw.go.jp/content/000657665.pdf

またニュース等でも取り上げられたように、今般テレワークの導入を検討したが、実際はハードルが高く断念した企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。これを機に本格的にテレワークを始めたい!という企業様は、ご相談を承りますのでご遠慮なく弊所へご相談ください。

今回はこの「新型コロナウイルスに関する事業者・職場のQ&A」に基づき、企業に参考になると考えられる労務管理について説明をします。

新型コロナウイルス関連について、労務管理上問題となると考えられる施策は以下の3つです。

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1.テレワークを行う

2.時差出勤を行う(なるべく人の多い通勤電車に乗らないようにさせる)

3.感染したあるいは感染の疑いのある社員を休ませる

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一つ一つ注意点を見ていきましょう。

 

 1.テレワークを行う

テレワークには、在宅勤務・モバイル勤務・サテライトオフィス勤務がありますが、今回は自宅で勤務を行わせることになると思いますので、在宅勤務が当てはまります。

テレワーク全般で最も注意すべきは「セキュリティ管理」です。PCを貸し出すにせよ、クラウド上のサーバーにアクセスするにせよ、セキュリティ対策には十分ご注意ください。

すでに、一部の従業員が在宅勤務を行っていた、あるいは導入に向けて準備をしていたという会社以外は、いきなり在宅勤務を行うことは難しいかもしれません。

セキュリティ対策の次に問題となるのは、労働時間管理の問題です。

実際に在宅勤務制度を導入する場合は、あらゆる視点から考えて、適切な労働時間管理を選択することになりますが、すぐに導入したいということになった場合、考えられる方法は以下の3つです。

   A.日報等で管理する

   B.クラウド上の勤怠管理ソフトによって管理する

   C.事業場外のみなし労働時間制を適用する。

※この場合、『情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン』による2つのルールをクリアする必要があります。単純に、在宅勤務=事業場外のみなし労働時間制OKではありませんので、要注意です。

  >>厚生労働省HP

 ■情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン

 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

 

2.時差出勤を行う

厚生労働省のサイトにはフレックスタイム制を導入することが事例として書かれています。しかしながら、今から制度を研究し、検討、導入するというのもなかなか難しいでしょう。

通常、皆さんの会社の就業規則には、「始業・終業の時刻を繰上げ・繰下げすることがある」という条文があります。今回のような緊急事態においては、この条文を根拠に、交通機関の混雑する時間を避けることをお勧めします。

 

3.感染したあるいは感染の疑いのある社員を休ませる(2020年8月18日更新)

感染した社員を休ませるのは当たり前ですが、その折の賃金の支払いが気になるところです。

緊急事態宣言下に比べ、PCR検査等の実施数が増えているのは事実ですが、PCR検査等により新型コロナウイルス感染症の陽性者の数も増えています。

誰が感染してもおかしくない状況の中、社員やその家族が新型コロナウイルス感染症の陽性者になってしまった、濃厚接触者になってしまった、という事態も想定されるでしょう。

なお、社員本人が感染し、欠勤をすることについては、労働基準法のノーワーク・ノーペイ(No work,no pay)の原則により、賃金を支払う必要はありません。

問題は、感染の疑いのある社員や、同居する家族が陽性となり、社員が濃厚接触者に当たる場場合等に休ませる場合でしょう。

この場合、まずは「普段通りに仕事ができる健康状態にあるか」を考えましょう。

会社と社員は雇用契約を結んでいます。雇用契約は、社員が仕事をし、その労働の対価として、会社が賃金を支払うという内容です。

よって、本来は「普段通りに仕事ができる健康状態」でなければ、賃金を請求することはできません。

なお、この「普段通りに仕事ができる健康状態」については、「出勤できる」「動くことができる」「PCを使うことができる」では足りません。
出勤はできるけれど、微熱があり、だるさを感じている等、他に異変があれば、普段通りに仕事ができる健康状態にある、とは言えません。

★普段通りに仕事ができる健康状態にある社員を休ませる場合

普段通りに仕事ができる健康状態にある社員を休ませる原因が、会社の責任や会社の判断によるものか、もくは不可抗力によるものか(つまり人の力ではどうにもならない事由によるものか)を考えましょう。

(事例)社員と同居する家族が陽性となり、社員が濃厚接触者となった場合

この場合、社員については今のところ健康状態に問題がない場合であっても、濃厚接触者として保健所から一定の期間自宅待機をするよう要請を受けることになります。
したがって、会社の責任や会社の判断で仕事ができないわけではありません。
つまり、会社側で回避可能な事由ではないため、法律上は、賃金を支払う義務はないということになります。

なお、濃厚接触者であっても、特に症状が出ておらず、社員の健康状態に問題がない場合で、自宅において就労可能な状態にある場合には、在宅勤務に切り替えることも検討しましょう。

ちなみに、保健所から自宅待機を要請された期間が解除された後も、会社の判断で念のため数日間休ませる場合には、労働基準法により休業手当の支払いが必要となります。

休業手当は、平均賃金(直近3か月分の給料の総額÷3か月の暦日数)の6割以上です。

一方、会社の社員が感染してしまった場合に、感染者以外の社員に自宅待機を命じる際には、社内の感染拡大防止を第一に考え、感染した可能性のある社員が実際に仕事ができる状態かどうかを検討しましょう。

会社には、労働者に対する安全配慮義務があり、会社で働く労働者の安全や健康を損なわないように配慮する義務があります。

感染が拡大すると、業務上、経営上の支障が生じます。

微熱や咳がある等の、新型コロナウイルスの感染が疑われる社員には出勤を控えてもらうのがよいでしょう。

その場合も、まずは、普段通りに仕事ができる状態にあるかどうかを踏まえた上で、休ませる事由が会社の判断によるものか、不可抗力によるものかにより、賃金の支払いについて判断しましょう。

以上、労務管理上問題なると考えられる点について、説明をしました。

社においても、社員の健康管理に気を配るなど適切な措置を行うことが求められます。  

なお、賃金支払いのルール等については、社員の生活に大きな影響を与える要素となるため、事前に周知しておくことが大切です。

実際には、社員の生活も考慮した上で、判断する必要があるでしょう。

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  新型コロナウイルス関連/厚生労働省HP

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 ■新型コロナウイルス感染症についてTOP

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000164708_00001.html

  ■雇用調整助成金

新型コロナウイルス感染症の影響に伴い雇用調整助成金においては特例を実施しています。

※事業所内に新型コロナウイルスの感染者が発生し、感染拡大防止の観点から、事業主が自主的に休業等を行った場合、感染者以外の者の休業手 当は雇用調整助成金の対象となり得ます。(令和2年8月1日版厚生労働省 雇用調整助成金FAQより)
なお、感染者本人の休業手当は雇用調整助成金の対象外となります。(その場合、健康保険の被保険者である場合は、健康保険制度から傷病手当金が支給されます)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html 

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2020/10/29
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